Rechtsnews

Eine Arbeitgeberin hatte mehrere negative Bewertungen auf der Plattform Kununu erhalten. Sie zweifelte an, dass die Bewertungen überhaupt von Personen verfasst worden waren, die bei ihr gearbeitet hatten oder bei ihr arbeiten. Deshalb forderte die Arbeitgeberin das Portal auf, Identitätsnachweise vorzulegen. Kununu führte eine interne Plausibilitätsprüfung durch und teilte mit, dass die Urheber durchaus bei der Arbeitgeberin gearbeitet hätten. Darafhin verlangte die Arbeitgeberin dennoch die Löschung und schaltete das Gericht ein.

Die OLG-Richter entschieden, dass Arbeitgeber ein Recht darauf haben, die Löschung von Kununu-Rezensionen zu verlangen, wenn die Plattform die bewertende Person dem Arbeitgeber gegenüber auf seine Rüge hin nicht ausreichend individualisiert - und dies heißt unter Umständen auch, die Anonymisierung des Bewerters aufzuheben. Kununu sei sonst verpflichtet, die Bewertungen nicht weiter öffentlich zugänglich zu machen. Auch der Umstand, arbeitnehmerseitig Repressalien zu befürchten, wenn man nach einer Beanstandung der Rezension gegenüber dem Arbeitgeber erkannt werde, greife hier nicht. Denn Zweck des Datenschutzrechts sei nicht die Verbreitung anonymer Bewertungen.

Hinweis: In Bezug auf den Datenschutz ist festzuhalten, dass der Arbeitnehmer stets das Recht hat, anonym zu bleiben und eine Offenlegung zu verweigern. Der Plattformbetreiber ist dann allerdings verpflichtet, die Rezension zu löschen. Arbeitgeber haben mit diesem Beschluss nun die Möglichkeit, gegen schlechte Bewertungen im Internet vorzugehen. Denn jeder muss in einem Rechtsstaat die Möglichkeit haben, sich gegen Angriffe zu verteidigen.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Rechtsanwälte mit der Spezialisierung für Kapitalanlagerecht hatten Mandanten vertreten, eine Klage und später eine Berufung in der Sache eingereicht, obwohl der BGH zuvor geurteilt hatte, dass solche Ansprüche verjährt sind. Die Anwälte hatten zuvor individualisierte Mustergüteranträge eingereicht, um die Verjährung zu hemmen. Das hatte der BGH jedoch grundsätzlich als nicht ausreichend angesehen. Aus diesem Grund verlangte nun die Rechtsschutzversicherung der Mandanten den Ersatz der gezahlten Rechtsanwaltsvergütung - und das zu Recht.

Die Rechtsanwälte hatten die ihnen zukommenden Pflichten aus dem Anwaltsvertrag mit ihren Mandanten verletzt, weil sie sie vor der erstinstanzlichen mündlichen Verhandlung nicht zum Wegfall der Erfolgsaussichten ihrer Klage beraten und nicht von der Einlegung dieses Rechtsmittels abgeraten hatten. Die aktuelle höchstrichterliche Rechtsprechung hat ein - auf das betroffene Rechtsgebiet spezialisierter - Rechtsanwalt, der mit einer Vielzahl ähnlich gelagerter Verfahren mandatiert ist, im besonderen Maße zeitnah zur Kenntnis zu nehmen und bei seiner Beratung zu berücksichtigen. Er muss sich über die online verfügbare Entscheidungsdatenbank des BGH über die fortlaufende Rechtsprechung informieren. Das war hier nach Ansicht des OLG nicht erfolgt.

Hinweis: Der Rechtsanwalt des Vertrauens sollte also aktuell informiert sein. Je spezieller die Ausrichtung ist, desto mehr Anforderungen werden an den Rechtsanwalt gestellt.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein Autokäufer erwarb bei einem privaten Verkäufer ein Fahrzeug. In dem privaten Kaufvertrag hatte der Verkäufer eingetragen "bis April 2023 TÜV". Einen Prüfbericht hatte der Verkäufer von dem Vorbesitzer nicht bekommen. Im Nachhinein stellte sich heraus, dass die TÜV-Angabe falsch war. Das Fahrzeug hatte letztmalig 2019 eine Hauptuntersuchung (HU) durchlaufen. Der Käufer trat daraufhin vom Kaufvertrag zurück und forderte Rückzahlung des Kaufpreises nebst Schadensersatz. Der Verkäufer berief sich hingegen darauf, dass ihm auch der Vorbesitzer diese Zusage gemacht habe. Einen TÜV-Bericht habe auch er nie gesehen, weswegen er nicht gewusst habe, dass die Angaben nicht korrekt waren.

Das OLG gab dem Käufer recht. Da die Zusage "TÜV bis April 2023" im Vertrag stand und auch in den Verkaufsgesprächen nachweislich eine Rolle gespielt habe, lag hier eine Beschaffenheitsvereinbarung vor - ein eventueller Sachmängelhaftungsausschluss greife daher nicht. Es war vom Verkäufer zudem fahrlässig, sich den Prüfbericht nicht zeigen zu lassen oder zumindest vor dem Weiterverkauf zu prüfen. Eine vorherige Sichtung sei auch von einem privaten Verkäufer zu erwarten gewesen.

Hinweis: Der Beklagte hatte das Fahrzeug mit dem Hinweis öffentlich angeboten, es liege eine noch bis April 2023 gültige HU vor. Nach dem Inhalt des Verkaufsgesprächs mit dem Kläger hatte der Beklagte auch hier unmissverständlich erklärt, das Fahrzeug habe "TÜV", und er müsse lediglich noch den Bericht der letzten HU heraussuchen und werde diesen dann gegebenenfalls nachreichen. Bei dieser Sachlage lag in Bezug auf den Umstand, dass das an den Kläger verkaufte Fahrzeug noch bis April 2023 "TÜV" habe, mindestens eine Beschaffenheitsvereinbarung vor. Das wiederum hat zur Folge, dass der im Kaufvertrag vereinbarte Ausschluss der Sachmängelgewährleistung diesen Punkt nicht einschloss und damit Gewährleistungsrechte diesbezüglich nicht ausgeschlossen waren.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Bei einer Luftverkehrsgesellschaft war eine Personalvertretung gebildet worden. Und eben diese wollte zwei in Düsseldorf und Köln wohnende Mitglieder zu der Präsenzschulung "Betriebsverfassungsrecht Teil 1" in Binz auf Rügen entsenden. Die Arbeitgeberin schlug aus Kostengründen jedoch ortsnähere Seminarorte oder - im gewählten Zeitraum - ein Webinar vor. Daraufhin beschloss die Personalvertretung, die beiden Mitglieder zur Schulung "Betriebsverfassungsrecht Teil 1" nach Potsdam zu entsenden, wofür zusammen ca. 1.800 EUR brutto für die Schulung und etwa weitere 1.300 EUR brutto an Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfielen. Die Arbeitgeberin weigerte sich, die Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu übernehmen, und begründete dies vor allem damit, dass die Mitglieder der Personalvertretung an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters hätten teilnehmen können. Daraufhin klagte die Personalvertretung.

Seine Entscheidung begründete das BAG mit § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach hat die Arbeitgeberin die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Ebenso wie ein Betriebsrat hat die Personalvertretung bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Hinweis: Nach dem BetrVG haben Betriebsräte also Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen. Die Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Davon können also Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein Hersteller von Medizintechnik hatte seinen Beschäftigten die Nutzung des KI-Systems ChatGPT erlaubt. Seinen Betriebsrat hatte er zuvor jedoch nicht gefragt. Der Arbeitgeber veröffentlichte dann im Intranet eine Richtlinie sowie ein Handbuch mit Vorgaben zur Nutzung der KI. Danach sollten die interessierten Mitarbeiter zur Nutzung des Tools einen eigenen, privaten Account auf dem Server des jeweiligen Anbieters anlegen. Etwaig anfallende Kosten sollten sie selbst tragen. Der Betriebsrat verlangte daraufhin vom Arbeitgeber, die Nutzung der Systeme so lange zu untersagen, bis eine Konzernbetriebsvereinbarung zum Thema KI abgeschlossen sei. Er war der Ansicht, dass auch der geförderte, freiwillige Einsatz von ChatGPT bei der Arbeit seiner Mitbestimmung unterfiel. Er berief sich auf sein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung einer Software, die dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 in Verbindung mit Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Seiner Ansicht nach fand durch die Datenverarbeitung eine Verhaltens- und Leistungskontrolle statt. Außerdem wendete er ein, dass auch sein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Tragen käme, da psychische Belastungen durch die Maßnahmen drohen.

Das ArbG entschied, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht betroffen war. Die KI-Systeme stellen ein Arbeitsmittel dar. Sie betreffen deshalb das Arbeitsverhalten - und gerade nicht das Ordnungsverhalten. Die Entscheidung darüber, ob, wann und wie die vertraglich zugesagte Arbeit zu erledigen sei, falle somit nicht unter den Mitbestimmungstatbestand. Die nähere Bestimmung von Art und Weise der Arbeitserbringung sei allein Sache des Arbeitgebers. Er kann diese kraft seines arbeitgeberseitigen Weisungsrechts konkretisieren. Auch Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kam nicht in Betracht. Eine Nutzung von ChatGPT ist nur über den Browser möglich. Für die Nutzung des Browsers gab es jedoch bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung, und eben dieser hatte der Betriebsrat zugestimmt. Außerdem sah das Gericht keine konkreten Gefährdungen für die Gesundheit der Arbeitnehmer.

Hinweis: ChatGPT & Co. werden noch für viele Gerichtsverfahren sorgen. Denn kaum etwas ist so unsicher wie die Frage, wie sich die KI entwickeln und unser Leben beeinflussen wird.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Eine Frau buchte im Oktober 2019 für sich und vier Mitreisende drei Doppelzimmer in einem Hotel in Lüneburg für Mai 2020. Dabei wählte sie einen nicht stornierbaren Tarif und bezahlte im Voraus. Eine Woche vor der Reise erklärte sie, dass sie die Buchung doch storniere, und bat um Rückzahlung. Sie bezog sich dabei auf einen Beschluss der niedersächsischen Landesregierung, wonach die Einschränkungen für das touristische Reisen bis zum 25.05.2020 gälten. Das Hotel lehnte die Rückzahlung und eine Verschiebung der Buchung um ein Jahr ab und bot lediglich eine Umbuchung auf die Zeit nach Aufhebung der Beschränkungen, jedoch nicht später als bis zum 30.12.2020 an. Schließlich klagte die Frau das Geld ein.

Die Klage gewann sie, und auch eine Revision des Hotels blieb vor dem BGH erfolglos. Die Frau hat ihr Geld zurückbekommen. Dem Beklagten war durch das behördliche Verbot zur Beherbergung von Gästen die Leistungserbringung schlichtweg unmöglich geworden - und damit hatte die Frau auch das Recht, ihrerseits vom Vertrag zurückzutreten.

Hinweis: Es wird noch einige Urteile zu Geschehnissen während der Corona-Zeit geben. Das ist auch gut so. Denn falls wir noch eine Pandemie erleben, wird vieles klarer sein.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein Reiseveranstalter hatte ein Hotel mit fünf "Sonnen" bewertet - für einen "Honeymooner" Grund genug, dort für sich und seine Zukünftige ein Zimmer sowie zusätzlich ein Dreibettzimmer für drei Mitreisende seiner Hochzeitsreise zu buchen. Im Hotel angekommen, mussten die drei Mitreisenden jedoch feststellen, dass sich in dem Zimmer nur zwei Betten mit einer Breite von jeweils 1,40 m befanden - sogenannte französische Betten. Der Mann fordert eine Minderung des Reisepreises, da ein Bett mit einer Breite von 1,40 m kein Doppelbett darstelle.

Das AG sah das genauso. Reisende, die in einem Hotel eingebucht sind, das der Reiseveranstalter selbst mit fünf "Sonnen" bewertet, dürfen für jeden Reisenden mit einem Schlafplatz von mehr als nur 70 cm Breite rechnen. Diesem Anspruch wurde der Reiseveranstalter im vorliegenden Fall nicht gerecht. Ein französisches Bett mit einer Breite von 1,40 m stellt kein Doppelbett dar.

Hinweis: Bei Reisemängeln ist es stets wichtig, den Mangel vor Ort bereits zu rügen und um Abhilfe zu bitten. Das ist fast immer Voraussetzung, um später Geldansprüche durchsetzen zu können.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein Rettungswagen näherte sich mit Blaulicht und Martinshorn einer Kreuzung. Die Ampel zeigte für seine Fahrspur rot. Dennoch fuhr er mit unverminderter Geschwindigkeit in den Kreuzungsbereich ein. Dort näherte sich ein Pkw, dessen Fahrerin die Situation falsch einschätzte und bei Grün in die Kreuzung einfuhr. Es kam zur Kollision im Kreuzungsbereich. Die Klägerin forderte Schadensersatz. Der Rettungswagenfahrer entgegnete, er habe die Sondersignale geschaltet und daher seine Sonderrechte wahrgenommen. Die gegnerische Versicherung ging jedoch von einem Mitverschulden aus.

Das OLG sah den Schuldanteil beider Parteien als gleichwertig an. Zwar sei es richtig, dass Fahrzeuge mit Sondersignalen Vorrang haben und andere Verkehrsteilnehmer den Fahrweg räumen müssen. Wenn es sich jedoch um eine Kreuzungssituation handelt und das Einsatzfahrzeug Rot hat, müsse der Fahrer damit rechnen, dass Querverkehr bei Grün einfahre, weil die Situation falsch eingeschätzt wurde oder die Signale nicht wahrgenommen wurden. Ein Rettungsdienstfahrer darf eine Kreuzung bei Rot nur überqueren, wenn er sich überzeugt hat, dass er von den anderen Verkehrsteilnehmern wahrgenommen wird. Ein umsichtiger Fahrer habe hier von einer unklaren Verkehrslage ausgehen und seine Fahrweise anpassen müssen. Daher sei eine Schadensteilung gerechtfertigt.

Hinweis: Nach § 35 Abs. 8 Straßenverkehrs-Ordnung kommt den Erfordernissen der Verkehrssicherheit stets Vorrang gegenüber dem Interesse des Einsatzfahrzeugs am raschen Vorwärtskommen zu. Je mehr der Sonderrechtsfahrer von Verkehrsregeln abweicht, desto höhere Anforderungen sind an seine Sorgfalt zu stellen. Er darf sich immer nur mit einer Geschwindigkeit nähern, die ihm ein rechtzeitiges Anhalten ermöglicht, und nur dann die Kreuzung bei Rot überqueren, wenn er sich überzeugt hat, dass die anderen Verkehrsteilnehmer ihn wahrgenommen und sich auf seine Absicht eingestellt haben.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Die Klägerin war mit dem Vater des Beklagten befreundet. Während eines Krankenhausaufenthalts des Vaters des Beklagten kam es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen der Frau und dem Vater. Zu diesem Zeitpunkt war das klägerische Fahrzeug, um das es unter anderem auch ging, auf einem Stellplatz vor dem Hof des im Gemeinschaftseigentum des Beklagten und seines Vaters stehenden Anwesens geparkt. Zugehörige Schlüssel befanden sich unter anderem in der Wohnung des Vaters des Beklagten. Der Beklagte fuhr das Fahrzeug auf den Hof des Anwesens, sicherte das Hoftor mit einem Schloss, zu dem die Klägerin keinen Schlüssel besaß, und wechselte das Schloss zum Wohnhaus aus. Damit hatte die Klägerin keinen Zugang mehr zu dem Anwesen und damit auch nicht zu ihrem Fahrzeug. Nun begehrte die Klägerin Nutzungsentschädigung wegen dieser Vorenthaltung.

Das zuständige Landgericht verurteilte den Beklagten zur Zahlung der begehrten Nutzungsentschädigung, und auch dessen Berufung vor dem OLG blieb ohne Erfolg. Schließlich hatte der Beklagte das Eigentumsrecht der Klägerin verletzt. Eine Eigentumsverletzung ist auch dann gegeben, wenn auf eine Sache (wie hier) eingewirkt und damit ihre Benutzung objektiv verhindert wird. Der Umstand, dass sich der Schlüssel zu dem Fahrzeug in der Wohnung des Vaters befunden habe, lasse allein für sich keinen zwingenden Rückschluss auf das Eigentum des Vaters zu. Der Beklagte habe zudem gewusst, dass sich die Klägerin zumindest an den Wochenenden bei seinem Vater aufhalte. Es existierte zudem auch keine Zulassungsbescheinigung, die seinen Vater als Halter des Fahrzeugs ausgewiesen hätte. Schließlich kam auch dem Umstand Gewicht zu, dass das Fahrzeug ursprünglich nicht auf dem Hof des Anwesens parkte. Die Klägerin kann damit Nutzungsausfallschaden geltend machen, denn ein anderes Fahrzeug habe ihr im relevanten Zeitraum nicht zur Verfügung gestanden. Der Schaden kann auf Basis der allgemeinen Tabellen für die Höhe des Nutzungsausfalls geschätzt werden.

Hinweis: Nach der obergerichtlichen Rechtsprechung stellt die Gebrauchsmöglichkeit eines Kraftfahrzeugs grundsätzlich ein vermögenswertes Gut dar und ist als geldwerter Vorteil anzusehen, so dass sich bei vorübergehender Entziehung ein Vermögensschaden ergeben kann. Dies ergibt sich vor allem daraus, dass die Verfügbarkeit eines Kraftfahrzeugs innerhalb und außerhalb des Erwerbslebens geeignet ist, Zeit und Kraft zu sparen und damit in Unabhängigkeit von öffentlichen Verkehrsmitteln das Fortkommen im allgemeinsten Sinne zu fördern.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Der Mann war bereits 25 Jahren bei den Göttinger Verkehrsbetrieben als Busfahrer beschäftigt, als er einen Fahrgast gewaltsam von seinem Sitz gezogen und aus dem Bus geworfen hatte. Nachdem der Fahrgast auf den Boden gefallen und wieder aufgestanden war, soll der Busfahrer ihm mit der Faust ins Gesicht geschlagen haben. Was folgte, war zu ahnen: Der Busfahrer erhielt eine fristlose Kündigung. Doch er verteidigte sich damit, dass der Fahrgast alkoholisiert gewesen sei und eine junge Frau belästigt habe. Außerdem habe er sich geweigert, einen Fahrausweis zu zeigen, und ihn beleidigt. Trotz Aufforderung habe er den Bus nicht verlassen. Deshalb habe er ihn rausgeworfen. Nach dem Rauswurf habe sich der Fahrgast mit einer Getränkedose in der Hand drohend auf ihn zubewegt. Daraufhin habe er im Affekt eine Abwehr- bzw. Schlagbewegung vollführt.

Obwohl die Auffassungen des Busfahrers durch die Überwachungskameras im Wesentlichen bestätigt wurden, verlor er vor dem ArbG seine Klage gegen die Kündigung. Sein Verhalten stellte eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung dar. Zwar erkannte das Gericht durchaus an, dass schwierige Fahrgäste für Busfahrer eine große Belastung darstellen. Vorliegend hätte der Fahrer aber die Leitstelle oder die Polizei anrufen können und auch müssen, nachdem der Fahrgast den Bus nicht freiwillig verlassen wollte. Eine vorherige Abmahnung war hier ebenfalls nicht erforderlich. Deshalb wies das ArbG die Kündigungsschutzklage ab.

Hinweis: Der Busfahrer kann gegen das Urteil noch Berufung einlegen. Vieles spricht jedoch dafür, dass das Urteil arbeitsrechtlich korrekt ist. Die Rechtsordnung der Bundesrepublik sieht ein Notwehrrecht nur in sehr engen Grenzen vor. Wenn irgendwie möglich, sollte die Polizei verständigt werden.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein deutscher Staatsbürger klagte gegen die Weigerung der Stadt Wiesbaden, ihm einen neuen Personalausweis ohne Aufnahme seiner Fingerabdrücke auszustellen. Das VG verlangte nun vom EuGH, eine Prüfung der Gültigkeit der Unionsverordnung durchzuführen, die die Verpflichtung vorsieht, zwei Fingerabdrücke in das Speichermedium von Personalausweisen aufzunehmen.

Der EuGH sah dabei jedoch keine Rechtswidrigkeit der Verordnung. Die Verpflichtung zur Aufnahme von zwei Fingerabdrücken im Personalausweis ist mit den Grundrechten auf Achtung des Privatlebens und auf Schutz personenbezogener Daten durchaus vereinbar.

Hinweis: Die Verordnung wurde jedoch auf die falsche Rechtsgrundlage gestützt. Der EuGH erklärte daher die Verordnung für ungültig. Da eine Ungültigerklärung der Verordnung mit sofortiger Wirkung schwerwiegende negative Folgen für eine erhebliche Zahl von Unionsbürgern und für ihre Sicherheit im Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts haben könnte, bleibt sie dennoch in Kraft. Nun aber muss eine neue Verordnung innerhalb einer angemessenen Frist verabschiedet werden, spätestens bis zum 31.12.2026.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Nachdem der Kläger mit seinem Auto aus einer Hofeinfahrt gefahren war, ließ er es kurz nach der Ausfahrt quer über Fußgänger- und Radweg stehen, um die händisch zu bedienende Schranke hinter dem Fahrzeug zu schließen. Zur gleichen Zeit näherte sich der Beklagte auf einem Fahrrad. Der Beklagte musste dem Auto des Klägers auf dem Radweg ausweichen und hielt an. Zwischen beiden Parteien kam es in der Folge zu einer Auseinandersetzung. Der Kläger behauptete, der Beklagte habe mit seinem Fuß gegen das Heck des Fahrzeugs des Klägers getreten und dieses hierdurch beschädigt. Überdies habe ihm der Beklagte mit der Faust gegen den Kiefer geschlagen. Der Kläger erhob Klage auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Das AG hat die Klage jedoch abgewiesen, da der Kläger den von ihm behaupteten Geschehensablauf nicht beweisen konnte. Das Gericht hatte beide Parteien informatorisch angehört. Beide Parteien schilderten detailreich, nachvollziehbar und flüssig den Geschehensablauf. Da sich beide Schilderungen jedoch widersprachen und logisch nicht miteinander in Einklang zu bringen waren, konnte das AG keine Feststellungen treffen, die darauf schließen ließen, dass eine Version glaubhafter war als die andere.

Hinweis: Das Gericht muss unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung, § 286 Abs. 1 Zivilprozessordnung, davon überzeugt sein, dass der vom Kläger geschilderte Sachverhalt stattgefunden hat. Bestehende Zweifel bzw. eine Unaufklärbarkeit gehen zu Lasten des Anspruchstellers. Nachdem weitere Beweismittel - wie beispielsweise Zeugen - nicht zur Verfügung standen, war die Klage abzuweisen.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Ein öffentlicher Arbeitgeber hatte einen schwerbehinderten Arbeitnehmer für seinen Bauhof eingestellt und dort in vier verschiedenen Bereichen mit unterschiedlichem Erfolg eingesetzt. Im sechsten Beschäftigungsmonat kündigte ihm der Arbeitgeber. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Er meinte, der Arbeitgeber hätte ihn in einem Bereich einsetzen müssen, in dem er gut zurechtgekommen sei.

Das sah das ArbG ähnlich. Der Arbeitgeber hätte zuvor ein Präventionsverfahren durchführen müssen, wenn der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Menschen gefährdet ist. In einem solchen Verfahren erörtert der Arbeitgeber mit dem Integrations- bzw. Inklusionsamt sowie dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung, wie das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann (§ 167 Abs. 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch). Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Präventionsverfahren während der ersten sechs Beschäftigungsmonate nicht erforderlich (BAG, Urt. v. 21.04.2016 - 8 AZR 402/14). Dem widerspricht das ArbG nun: Das Gesetz regle diesen Punkt nicht. Laut Europäischem Gerichtshof (EuGH) sei es aber geboten, das Präventionsverfahren bei Bedarf auch schon während der Probezeit durchzuführen (EuGH, Urt. v. 10.02.2022 - C-485/20). Weil der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchgeführt hatte, sei die Kündigung in der hier behandelten Sache auch unwirksam. Erst, wenn er das Präventionsverfahren ordnungsgemäß begonnen hätte und es während der ersten sechs Beschäftigungsmonate nicht hätte abgeschlossen werden können, wäre eine Probezeitkündigung möglich gewesen.

Hinweis: Falls Arbeitgeber nun auf die Idee kommen, nur für schwerbehinderte Menschen Probezeitbefristungen anzubieten, wird das gefährlich. Ein solcher Arbeitsvertrag würde mit Ende der Probezeit automatisch enden. Und Vorsicht: Befristete Probearbeitsverträge nur auf schwerbehinderte Bewerber zu beschränken, würde eine unzulässige Benachteiligung schwerbehinderter Menschen bedeuten.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Eine Frau hatte schwarzgefärbte Haare, die sie sich nun blondieren lassen wollte. Kurz nach dem Auftragen des Bleichmittels habe sich eine unangenehme Hitze am Hinterkopf entwickelt. Dort sei bereits vor Ort auch eine Beule entstanden. Bei der anschließenden ärztlichen Behandlung seien schließlich Verletzungen und Verbrennungen am Hinterkopf der Frau festgestellt worden - und zwar mit bleibenden Folgen: An einer Stelle würden der Frau dauerhaft keine Haare mehr nachwachsen. Das sei nach Darstellung der Frau auf die Behandlung mit einem zehn- bis zwölfprozentigen Oxidant zurückzuführen. Dagegen wandte die Frisörin ein, lediglich ein viereinhalbprozentiges Oxidant verwendet zu haben.

Das AG sprach der Kundin das von ihr begehrte Schmerzensgeld in Höhe von 4.000 EUR zu. Ein Sachverständiger des Friseurhandwerks hatte zuvor bestätigt, dass man eine Verletzung der hier vorliegenden Art bei einer 20-minütigen Einwirkungszeit und einem Wasserstoffperoxidgehalt von 4,5 % nahezu ausschließen könne. Bei der Haarfarbe der Frau nach der Behandlung sei es unmöglich, dass die Blondierung mit einem viereinhalbprozentigen Wasserstoffperoxid erreicht wurde. Es müsse mindestens ein neunprozentiges Wasserstoffperoxid verwendet worden sein. Aufgrund dieser nachvollziehbaren und plausiblen Ausführungen des Sachverständigen war das AG davon überzeugt, dass die Frisörin etwas falsch gemacht hatte. Bei der Bemessung des Schmerzensgelds waren insbesondere Art, Intensität und Dauer der erlittenen Verletzung vom Gericht einbezogen worden.

Hinweis: Falls Betroffene nach einer Behandlung bei einem Frisör oder Tätowierer Schmerzen verspüren, sollten die Beweise unmittelbar gesichert werden. In jedem Fall ist ein Arztbesuch zu empfehlen.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Die Klägerin hatte ihren Pkw innerorts an einer Stelle abgestellt, die durch Verkehrsschilder als Parkplatz für Carsharingfahrzeuge gekennzeichnet war. Ein städtischer Mitarbeiter der Verkehrsüberwachung stellte den Verstoß fest und beauftragte einen Abschleppwagen. Kurz vor dessen Eintreffen erschien die Klägerin zwar und entfernte ihr Fahrzeug von dem Parkplatz, dennoch machte die Stadt ihr gegenüber mit Bescheid die Kosten der Leerfahrt des Abschleppwagens geltend. Zur Begründung ihrer Klage gegen diesen Bescheid trug die Frau vor, sie habe nur elf Minuten auf dem Carsharingplatz geparkt, zudem seien zu dieser Zeit noch weitere Parkplätze frei gewesen, so dass ein Abschleppen nicht notwendig gewesen sei.

Das VG entschied dennoch, dass die Beauftragung des Abschleppwagens rechtmäßig gewesen war. Ein Fahrzeug, das auf einem nach der Beschilderung ausschließlich Carsharingfahrzeugen vorbehaltenen Parkplatz steht, aber nicht am Carsharing teilnimmt, wird so betrachtet, als stünde es in einem absoluten Halteverbot. Die Abschleppmaßnahme war verhältnismäßig, weil die Funktion der Parkplätze für Carsharingfahrzeuge nur dann gewährleistet sei, wenn sie jederzeit von nicht parkberechtigten Fahrzeugen freigehalten werden. Daher kommt es auch nicht darauf an, ob die Klägerin durch das verbotswidrige Abstellen konkret ein bevorrechtigtes Carsharingfahrzeug am Parken gehindert habe. Das Abschleppen ist zudem unter dem Gesichtspunkt gerechtfertigt, dass von einem zu Unrecht auf einem Carsharingparkplatz abgestellten Fahrzeug eine negative Vorbildwirkung für andere Kraftfahrer ausgeht.

Hinweis: Nach der Rechtsprechung ist das Abschleppen eines verbotswidrig abgestellten Fahrzeugs nicht unverhältnismäßig, wenn es allein der Beseitigung eines Rechtsverstoßes von nicht unerheblicher Dauer dient - auch ohne dass es eine konkrete Verkehrsbehinderung beseitigt. Das Abschleppen eines verkehrswidrig geparkten Fahrzeugs steht mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in Einklang, wenn mit dem verkehrswidrigen Parken eine Funktionsbeeinträchtigung der Verkehrsfläche verbunden ist. Auf das Vorliegen einer konkreten Verkehrsbehinderung kommt es dabei nicht an.

(aus: Ausgabe 05/2024)